开元滂沱号·湃客“懂点心思学”专栏由华东师范大学心思与认知科学学院的师生撰写，实质聚焦时事热门，科普存在常识，涉及亲子教导、家庭闭连、职场之道等诸多方面。将心思学使用于平日，让存在加倍出色。
跟着《创建营2020》渐入佳境，《芳华有你》第二季历经五个月到底落下帷幕，《乘风破浪的姐姐》又开播期近，选秀节目正在中国的第三年依然热度满满。从2018年第一档偶像养成类真人秀《偶像老练生》早先，无论主角是男团依旧女团，人气选手中宛若总不乏颜值越过者。
对颜值选手的闭怀超越，现实上折射了一面的社会代价取向。咱们身处的时期被讥笑称为“看脸的时期”，颜值以至催生出了一股壮健的“颜值经济伸长力”。罕有据标明，以美颜类相机为代表的拍摄美化市集的用户领域已挨近3亿，2019年“双11”美妆个护的消费同比伸长抵达91.7%，2020年医疗美容行业的市集领域估计能超出3100亿元……人们对美的无尽找寻，可以是由于正在他们眼中，颜值能够自愿且残酷地给人们划分“品级”，体面的人宛若老是或多或少地受到他人的款待。
个别理念的轮廓情景以及其诱发的愉悦感情体验，正在心思学中被称为“轮廓吸引力”，也便是咱们俗称的“颜值”。依照存在阅历和闭联咨议，轮廓吸引力正在印象造成和人事选拔决定中可以导致“美即是好”的评分者误差，乃至于正在职用决定、晋升和绩效评估方面，评估者往往会予以具有轮廓吸引力的人更有利的评议。
进化心思学将人们对“高颜值”的偏好归因于性选取，以为人类择偶时会选取那些被以为也许更好地繁衍子息的伙伴，而轮廓是生殖技能、基因质地、成长技能和壮健的首要符号。因而对“高颜值”的偏幸是一种天赋的偏好。
轮廓吸引力的凹凸会影响个别对他人的知觉。人们往往将吸引力高的人与主动特质和技能联络起来，而将消重的特质和技能与吸引力低的人联络，并会依照对方轮廓吸引力的凹凸而采用差异的举措。这种联络实在立一方面是因为正在社会文明的饱舞效力下，高颜值往往被视为具有权柄、家当等有利结果的标记，另一方面是源于人们信赖存正在“公道宇宙”的动机，信赖结果的分拨是公道且可预测的，这种动机可以使人们更可以将主动特性归属于更拥有吸引力的人，并以为好的结果也是他们应得的超越。
认知神经科学的咨议者对轮廓吸引力误差发生的效力机造实行长远咨议时浮现，大脑的特定区域会参预对轮廓评议的认知加工。当人们正在评议轮廓吸引力时，腹枕区域、前脑岛区域、背后侧顶叶区域、下背表侧区域以及额叶中部皮层的神经营谋与轮廓吸引力的水准闭联，这些脑区正在个别感知觉加工、进修影象和感情激情中施展着首要的效力。
更高的轮廓吸引力会发生更有利的结果这一主见仍然被寻常承受，“颜值即家当”也被大批的咨议和尝试证据，如许的结论难免重创了多数大常人正在宏大职场中奋力挣扎的决心。正在实际存在中，“颜值即公理”真的是恒久的道理吗？举动属于“大家半”的大常人，真的正在“高颜值”逐鹿者眼前毫无翻身的机遇了吗？Lee等人(2018)的一项咨议标明，轮廓吸引力高的求职者也并不老是处于上风，高颜值和对高颜值者的刻板印象有时也会带来负面影响。
HR正在实行职员任用的历程中，不单仅会研究应聘者现有的技能，更要研究供给的岗亭与应聘者内正在、表正在的特性和需求是否完婚：这份就业能否使应聘者真正合意？能否勉励应聘者保留足够的动力和热忱并创建更高的绩效？而任用者的这些推敲，往往会使高颜值应聘者正在少少相对不睬念的就业任用中处于劣势职位。
因为人们以为高颜值者应当获取杰出结果的刻板印象，导致人们忖度高颜值者具有对杰出结果的特权。寻常来讲，倘使人们以为有吸引力的人一样会获取好的结果，那么人们可以会忖度有吸引力的人也会期望这种结果。然而，当结果低于他们的规范和期望时，人们会依照自己的阅历判决有吸引力的人会对就业发生分歧意感。倘使应聘者对就业缺乏兴味，发生不满，就有可以极大地影响就业的动力和最终的绩效。如许的推论，使HR正在相对不睬念的岗亭的职员选取上，更偏向于没有吸引力的应聘者，尽管如许的选取会使得有吸引力的应聘者具有更“不幸”的结果（落空就业机遇）超越。
为什么会呈现这种倒霉于高颜值者的情形呢？有咨议指出，当HR被一个更整体的方向指引时超越，这会违背“使有吸引力的人受益”的平常结论。比方，有几项咨议浮现，考取取被视为需求更多男性特性的就业时（如，呆滞工程师或平安主管），人们会对比漠视有吸引力的女性，由于不太有吸引力的女性被以为具有更多的男性特质。
同样地，Lee等人(2018)浮现，当HR将和应聘者配合完毕职分时，对有吸引力男性的主动见解会导致主动的选取结果，此时有吸引力的人更会被选中；而当HR和应聘者将处于逐鹿闭连中时，任用者会以为有吸引力的应聘者将会成为潜正在逐鹿敌手，从而导致有吸引力的人受到漠视（更不会被选中），正在这种情形下，偏护自己便宜的方向超越了对有吸引力应聘者的选取偏向。
与上述情形似乎，因为对就业不满贯通损害机闭，面临不太理念的岗亭任用，HR最越过的方向是确保所选的应聘者对就业合意，有动力去完毕好接下来的就业职分。所认为了使就业实质与应聘者的内正在、表正在需乞降特质加倍完婚，对有吸引力的受试者的“主动印象”反而成为了他们获取就业机遇的波折。
有人高歌“颜值即公理，宇宙的公道按颜值分拨”，有人回嘴“体面的皮郛一模一样，兴味的心魄万里挑一”。无论怎么，不为“表衣”羁绊，不被“表衣”塑造，培育本人的内正在品格，打磨本人的内在及技能，才是最终抵杀青功的必经之途。
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